Schon die Bewerbung zum Talent Programm soll eine Win-Win-Situation darstellen

Um Beschäftigte langfristig zu binden und Potenziale im eigenen Unternehmen zu entwickeln, sind strukturiertes Talent Management und interne Talentförderung unabdingbar. Die CompuGroup Medical zielt mit ihrem Talentförderprogramm genau darauf ab. Für die weltweite Bewerberauswahl haben wir gemeinsam mit dem e-Health Unternehmen ein Selektionsverfahren entwickelt und durchgeführt, das nicht nur geeignete Kandidaten für das Programm identifiziert, sondern auch individuelle Karrierewege für jeden Bewerber aufzeigt. Im Interview verraten Verena Sturm, Senior HR Specialist, und Erik Labonte, Vice President des Group HR Center of Expertise, etwas genauer, wie das Verfahren ablief und die CGMaster Class gezielt Talente fördert.

Interview: Anja Dehghan • 03.06.2021

betterHR: Welche Idee steht hinter der CGMaster Class?

Erik Labonte: Die CGMaster Class wurde im Jahr 2016 von unserem Firmengründer Frank Gotthardt als "Talent Review Prozess" für all unsere Standorte eingeführt. Schnell hat sie sich dann zu unserem internationalen Top Talent Programm weiterentwickelt, das all unsere Talente im Unternehmen aufspürt und ihre Karrieren auf unterschiedliche Arten fördert. Uns ist dabei wichtig, dass schon die Bewerbung zum Programm eine Win-Win-Situation für die Kandidaten darstellt. Alle Kandidaten, die an den Assessment Centern teilnehmen, reflektieren ihre Stärken, Lernfelder und Potentiale. Darauf bauen wir während des Programms auf, beispielsweise indem wir kollektive Trainings anbieten, Projektarbeiten durchführen oder die Erstellung individueller Entwicklungspläne fördern. Netzwerken und Teambuilding kommt dabei natürlich auch nicht zu kurz - auch unter den besonderen Corona-Bedingungen möchten wir das fortführen. Seit 2020 haben wir dem Programm sogar eine weitere Aufgabe zugesprochen: wir ermöglichen mit einem neuen Auswahlverfahren die Talentförderung hinsichtlich drei unterschiedlicher Karrierepfade: Experten, Projektmanager und Führungskräfte. Wir können dadurch noch individueller unsere Talente in ihrer weiteren Karriereplanung unterstützen.

betterHR: Was war euch im Bewerbungs- und Auswahlverfahren besonders wichtig?

Verena Sturm: Ursprünglich wurden unsere Talente für das Programm durch die Führungskräfte nominiert. Für unser Top Management stand aber fest: "No talent should be left behind!" Um keine Talente in der CGM unentdeckt zu lassen, setzten wir in 2020 auf ein neues Selbstnominierungsverfahren. Alle Mitarbeitenden konnten sich eigenständig mit dem Programm auseinandersetzen und in der Bewerbung darlegen, weshalb sie mitmachen möchten. Die Kriterien der ersten Auswahlstufe waren für uns u. a. herausragende Mitarbeiterbeurteilungen in den letzten zwei Jahren, fließende Englischkenntnisse und die eigene Motivation, international(er) zu arbeiten. Ein weiterer wichtiger Teil zum Erfolg war, die HR Business Partner in einzelne Auswahlschritte, aber auch in die gesamte Kommunikation mit den Führungskräften und Bewerbern einzubinden. Gerade die Kandidaten, die es nicht final bis in die CGMaster Class geschafft haben, konnten so individuell begleitet und auf alternative, lokale Lern- und Karriereangebote in der CGM hingewiesen werden.

betterHR: Inwieweit hat euch denn die Corona-Situation beeinflusst?

Erik Labonte: Eigentlich hatten wir 2017 mit klassischen Assessment Centern in Präsenz sehr gute Erfahrungen gemacht. Mitte 2019 entschieden wir uns aber, das neue Selbstnominierungs- und Auswahlverfahren zu 100 % remote abzuwickeln. Interessanterweise trafen wir diese Entscheidung also lange vor Corona! Der Grund war ganz einfach: wir wollten möglichst viele unserer 8000 Mitarbeitenden an unseren 18 Länderstandorten erreichen und die Hürde zur Teilnahme klein halten. Positive Nebeneffekte waren, dass wir die Umwelt durch eingesparte Dienstreisen schonen und die Kandidaten das AC leicht in ihren Arbeitsalltag integrieren konnten.

betterHR: Was sind aus eurer Sicht die größten Learnings bezogen auf das Auswahlverfahren?

Verena Sturm: Die Kombination aus einem Online Assessment und Videointerviews, beides durchgeführt von betterHR, wurde von unseren Bewerbern sehr positiv aufgenommen und hinsichtlich der Professionalität und Ergebnisvalidität gelobt. Durch Corona waren alle unsere Mitarbeitenden aber auch längst mit Videokonferenzen vertraut, sodass es keine technischen Herausforderungen zu meistern galt und die Akzeptanz, zumal CGM ein Softwareunternehmen ist, von Anfang an gegeben war. Wichtig war dabei allerdings auch, das Online Assessment im Hinblick auf unternehmensspezifische Anforderungen an Kompetenzen und Motivatoren der Kandidaten anpassen zu können, was uns mittels AON und der Unterstützung durch betterHR sehr gut gelungen ist. Zu guter Letzt war es unabdinglich, das gesamte Verfahren datenschutztechnisch abzusichern. Hierbei half es uns, von Beginn an transparent an die Mitarbeitenden zu kommunizieren, welche Daten erhoben werden und wer sie einsehen kann. Im Sinne einer proaktiven und teils auch autonomen Karrieresteuerung durch die Mitarbeitenden, entschlossen wir uns auch dazu, dass betterHR den ausführlichen Ergebnisreport inkl. Feedback nur mit den Kandidaten selbst teilen durfte.

betterHR: Und wie geht es jetzt weiter?

Verena Sturm: Für unsere 49 neuen Programmteilnehmerinnen und -teilnehmer veranstalten wir in 2021 verschiedene Online-Events, u. a. mehrere Begegnungen und Austausch mit unserem Top Management. Sofern es uns Corona erlaubt, möchten wir aber auch ein dreitägiges Abschlussevent zum Jahresende in unserer Zentrale in Koblenz durchführen. Hierzu planen wir verschiedene Pro-Bono-Projektarbeiten im Gesundheitssektor, gemeinsame Teambuilding-Aktivitäten und eine Preisverleihung für die Teilnehmenden.

betterHR: Vielen Dank für das Gespräch!

Mehr zu unseren Beratungsleistungen im Bereich Personalprozesse gibt es hier: www.betterhr.de

Photo Credit: Monstera